La ministra Calderone è intervenuta la scorsa settimana al Forum dei commercialisti e, interpellata sull’eventuale riforma del decreto Dignità, ha parlato anche di contratti a termine. "Non andrei a colpevolizzare la flessibilità andando a leggerla solo in chiave negativa", ha dichiarato la ministra del Lavoro, che si è poi soffermata sul tema delle causali e sulle intenzioni del governo Meloni. Utilizzando un linguaggio tecnico, derivante anche dal suo precedente ruolo di consulente del lavoro, Calderone ha trattato la precarietà come un elemento accidentale, rivelando così una visione politica che è il caso di spiegare e approfondire e che la ministra ha già avuto modo di mostrare in Parlamento.
Dall’interrogazione parlamentare alle intenzioni di riforma
All’indomani delle dichiarazioni, infatti, il M5S ha presentato un’interrogazione parlamentare, a cui Calderone ha risposto negando di voler eliminare le causali ma ipotizzando di riformare il contratto a termine.
Non è mia intenzione eliminare ogni tipo di causale dai contratti a tempo determinato e lo riaffermo in questa sede. Allo stesso modo, credo che una rigida tipizzazione legale delle causali dei contratti a tempo determinato possa rappresentare un limite per il sistema imprenditoriale e lavorativo del Paese. Mi impegno quindi a rivedere l'istituto del contratto a termine per precisarne i contenuti, renderlo uno strumento efficace ed elastico di incremento dell'occupazione e prevederne limiti tali da garantire un maggior controllo della legittimità del suo utilizzo.
Ma davvero oggi c’è una "rigida tipizzazione legale delle causali"? Non proprio.
Per i contratti a termine che superino i 12 mesi deve essere prevista una causale, cioè si deve specificare la ragione per cui il lavoratore è assunto con un rapporto a termine invece che con un contratto a tempo indeterminato. Queste ragioni possono essere "esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività", "esigenze sostitutive", o "esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’ordinaria attività".
Questo significa che sarà legittimo un contratto a termine stipulato ad esempio per sostituire temporaneamente una lavoratrice in maternità o per assumere un lavoratore in caso di aumento della produzione o di sviluppo di nuovi rami d’azienda.
Tra tassatività e liberalizzazione
L’interpretazione della ministra è inoltre smentita anche dalla storia del diritto del lavoro. Il contratto a termine, infatti, è (o dovrebbe essere) un’eccezione rispetto al contratto a tempo indeterminato, che resta la forma comune di rapporto di lavoro. Per questa ragione, sono previsti limiti e tutele al ricorso al contratto a tempo determinato, tra cui appunto l’obbligo di indicazione della causale.
Nel 1962, con la legge 230, erano state previste dalla legge alcune causali tassative, che furono poi modificate in una più ampia causale per ragioni tecnico-produttive dalla riforma del 2001. È stato con il governo Monti, prima, e con il governo Renzi, poi, che si è introdotto un tipo di contratto a termine acausale. La riforma Fornero ha infatti previsto la possibilità di stipulare, per la durata massima di un anno, un contratto a tempo determinato senza indicazione di alcuna ragione giustificatrice, mentre il decreto Poletti ha eliminato del tutto l’obbligo di causale, introducendo di fatto il contratto a termine acausale. Con il decreto Dignità sono infine state reintrodotte le causali, pur mantenendo la possibilità di non prevederle per contratti di durata inferiore a 12 mesi (quindi con un sistema simile a quello della legge Fornero).
Insomma, l’attuale disciplina non rappresenta una "rigida tipizzazione legale delle causali", visto che prevede tre ipotesi ampie, oltre alla possibilità di stipulare brevi contratti acausali. Non solo. Alle causali previste dalla legge sono state aggiunte, fino al 30 settembre 2022, quelle legate a ulteriori esigenze produttive eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva.
Perché il discorso sulla contrattazione collettiva (in questo caso) non ha senso
Nelle dichiarazioni al Forum dei commercialisti, la ministra Calderone si è riferita proprio a queste causali, individuate dalla contrattazione, definendole "buone". Nel diritto del lavoro, però, la contrattazione collettiva è un tema complesso: da un lato, è essenziale per rendere flessibili le regole, adattandole alla concretezza delle prestazioni di lavoro, dall’altro, si scontra con due problemi, uno storico-giuridico, l’altro puramente logico.
Innanzitutto, i contratti collettivi nazionali, in Italia, non sono efficaci verso tutti i lavoratori (e tutte le imprese) di una determinata categoria. Infatti, dal momento che il dettato costituzionale in materia non è mai stato applicato (manca una legge sulla rappresentanza, manca un registro sindacale, mancano insomma i presupposti per la personalità giuridica delle associazioni sindacali e per il loro potere di stipulare contratti collettivi validi erga omnes), i contratti collettivi si applicano solo a chi sia iscritto alle sigle firmatarie e a chi faccia riferimento, nel contratto individuale, a un qualche contratto collettivo. Esistono inoltre molti modi per non applicare un contratto collettivo ed eludere le tutele per i lavoratori in essi previste: ad esempio stipulare contratti pirata, o definire la propria attività in maniera ampia e vaga per applicare contratti meno favorevoli ai lavoratori…
Già questo problema dovrebbe bastare a spiegare perché la contrattazione collettiva possa essere utile per definire meglio i diritti dei lavoratori ma non sia sufficiente, da sola, a garantirne l’applicazione. C’è però in aggiunta una questione logica che rende insensato distinguere tra causali contrattuali, buone, e causali legali, cattive.
La logica dei diritti: contrattazione e controlli non funzionano senza leggi
Un contratto collettivo è infatti il frutto di una negoziazione tra rappresentanze delle imprese e sindacati dei lavoratori: ci sono cioè degli interessi contrapposti, tra i quali bisogna mediare per raggiungere un accordo. Ma che cosa succede se eliminiamo la base, minima e teorica, della legge? A quel punto sono mercato e capitale a decidere come si regolano i rapporti o, in altri termini, a fare legge.
Nella storia, tutte le conquiste nei diritti dei lavoratori sono avvenute tramite due modalità: la legge e la contrattazione. Questi due tipi di azione non sono però tra loro alternativi e indipendenti, ma sono complementari: la lotta sindacale elabora i bisogni, le norme li trasformano in diritti, la contrattazione li applica nel concreto.
Allo stesso modo appare privo di logica l’auspicio della ministra a maggiori controlli. Ferma restando la necessità di vigilare sul lavoro sommerso, e di sanzionare chi sfrutta i lavoratori, l’attività ispettiva e di controllo non è la polizia del karma, non punisce "i cattivi" per il loro essere cattivi. In uno stato di diritto, le sanzioni esistono solo se sono previste dalle norme. E, quando le regole vengono meno, ad esempio perché si ritiene che la flessibilità sia in sé un valore, vengono meno anche controlli e sanzioni.
La flessibilità senza sicurezza sociale è precariato
Le dichiarazioni della ministra Calderone, allora, pur riferite a questioni tecniche, rivelano una visione politica piuttosto chiara, che ha guidato buona parte del diritto del lavoro degli ultimi trent’anni. Fin dagli Anni Novanta, infatti, si è richiesto che il mercato del lavoro fosse più flessibile, per aumentare la competitività del sistema produttivo nel mondo globale. Così, sono arrivati i contratti atipici: il lavoro interinale prima, la somministrazione, poi, il job sharing, i voucher, il lavoro a chiamata. E il contratto a termine, progressivamente liberalizzato dal 2001 in poi.
A rispondere alle preoccupazioni dei lavoratori c’era una promessa che arrivava dall'estero: flexsecurity. Si prometteva, cioè, a fronte di una maggior flessibilità dei lavoratori nel loro rapporto con le imprese, una sicurezza sociale garantita dallo Stato. Al di là delle questioni ideologiche (è difficile non notare come questa teoria privatizzi il profitto socializzando costi e perdite), dopo qualche decennio possiamo ammettere che, mentre la flessibilità è stata imposta a colpi di liberalizzazioni e riforme, il sistema pubblico di sostegno non è stato sviluppato.
Senza sicurezza sociale, la flessibilità si traduce in precariato, e le statistiche sul contratto a termine ne sono una prova. Secondo i dati Istat, in Italia, più di un lavoratore su sei ha un contratto a tempo determinato e, se si guardano le serie storiche, ci si accorge che, dopo la liberalizzazione del decreto Poletti, la percentuale di persone con un contratto a termine è cresciuta di ben tre punti percentuali, passando dal 14,55% del 2014 al 17,59% del 2018, e riducendosi solo dopo il decreto Dignità e, in maniera drammatica, con la pandemia. Sempre secondo i dati Istat, infatti, nel 2020 ci sono stati 270mila contratti di lavoro in meno rispetto al 2019. Tra questi, più di due terzi erano contratti a termine, che, alla scadenza, hanno lasciato senza lavoro 200mila persone, senza neanche il fastidio di dover spiegare loro il perché.
I limiti dei contratti a termine
Ma qual è il problema del contratto a termine? Primo, la progettualità per la carriera e la vita di chi lavora è limitata all’orizzonte di scadenza del contratto. Secondo, se ci sono prospettive di rinnovo o di stabilizzazione, difficilmente si avrà la forza di chiedere diritti, come congedi e permessi che spettano anche a chi lavora con contratto a termine. Terzo, con un contratto che ha già in sé la data di scadenza c’è rischio di elusione delle tutele: ad esempio, perché un imprenditore privo di scrupoli dovrebbe offrire un contratto a tempo indeterminato a una donna in età fertile, quando potrebbe assumerla a tempo e non rinnovarle il contratto in caso di gravidanza?
Insomma, la precarietà è insita in un rapporto di lavoro simile, ed è proprio questa la ragione per cui è necessario che il contratto a termine abbia dei limiti legali, a prescindere dalla visione tecnico-politica della ministra Calderone: perché la flessibilità sarà anche un valore per le imprese e il mercato, ma lavoratori e famiglie hanno dei diritti, ed è il caso che chi governa ne tenga conto.
